Demasiados projetos, poucos recursos. Esta realidade, talvez a viva todas as semanas. Entre as saídas não antecipadas, os recrutamentos que se arrastam e os planeamentos que transbordam, a tensão sobre os recursos torna-se um desporto de alto nível.
E se a solução não residisse (apenas) no recrutamento, mas numa alavanca frequentemente subexplorada: a evolução de competências?
Uma constatação: o desequilíbrio crónico entre carga e capacidade
Na maioria das agências, o esquema é conhecido:
- Projetos que se acumulam com exigências cada vez mais específicas.
- Perfis seniores sobrecarregados, à beira da saturação.
- Juniores disponíveis, mas subaproveitados por falta de tempo para os fazer evoluir.
Resultado: uma pressão operacional que trava o crescimento, uma perda de margem e uma equipa à beira do colapso.
Segundo um estudo Apec 2024, 52% dos recrutadores em agências consideram “muito difícil” o recrutamento de perfis intermédios e seniores.
Enquanto isso, os talentos internos estagnam por falta de um plano de evolução claro.
Apostar na evolução de competências: uma aposta vencedora em todas as frentes
Porquê formar em vez de recrutar? Porque num mercado tenso, o tempo e o custo do recrutamento disparam, sem garantia de resultado. Por outro lado, fazer crescer os seus talentos significa:
1. Reduzir a dependência do mercado de trabalho
Garante os seus projetos com recursos já alinhados culturalmente, já operacionais e frequentemente prontos para subir um nível.
2. Fidelizar duradouramente os seus colaboradores
Nada melhor que um plano de progressão visível para evitar saídas “por falta de perspetivas”.
3. Ganhar agilidade na gestão de pessoal
Um talento formado internamente pode mudar mais rapidamente de um projeto para outro, em vez de ficar bloqueado por falta de competências necessárias.
Como estruturar uma evolução de competências eficaz?
Formar é bom. Fazê-lo de forma inteligente é melhor. Aqui está um plano de ação em 4 fases, testado no terreno:
1. Mapeie as suas competências (e as suas lacunas)
Quem domina o quê? Quem está subaproveitado? Quem poderia evoluir para um novo âmbito dentro de 3 meses?
Sem visibilidade, não há fichas de necessidades claras, nem gestão possível.
2. Identifique as tensões recorrentes
Que perfis estão constantemente em rutura? Que competências são fundamentais nos seus concursos?
Concentre o esforço de evolução de competências onde o impacto é imediato.
3. Defina percursos evolutivos
Em vez de formações desconexas, proponha trajetórias concretas: “Passas de gestor de projeto a PM júnior em 6 meses, com mentoria semanal e duas certificações.”
4. Gira como um projeto independente
Com objetivos, marcos, acompanhamentos regulares e… resultados visíveis. Não é um “extra”, é uma alavanca estratégica.
O bom reflexo: priorizar os perfis certos no momento certo
Nem todos os colaboradores estão no mesmo nível de maturidade, nem no mesmo timing. Aqui está um quadro comparativo para orientar as suas decisões:
Perfil | Sinal de oportunidade | Tipo de evolução de competências recomendado | Resultado esperado |
Júnior motivado mas subaproveitado | Forte disponibilidade + interesse | Percurso estruturado + mentoria | Autonomia em missões simples |
Intermédio em busca de sentido | Vontade de evolução + desempenho | Especialização técnica ou gestão | Reforço em projetos críticos |
Sénior sobrecarregado | Especialização solicitada sem apoio | Formação em transferência / supervisão | Alívio de carga + liderança |
O que ganha concretamente
- Um melhor equilíbrio das cargas: menos estrangulamentos.
- Uma gestão de pessoal mais fluida: já não procura sempre a pérola rara no exterior: começa a encontrar os melhores perfis internamente.
- Uma margem melhor controlada: aproveita melhor as suas forças internas.
- Um clima social tranquilo: evolução de competências = reconhecimento = compromisso.
E sobretudo, ganha em serenidade. Aquela que permite dizer “temos uma solução interna” em vez de “é preciso recrutar com urgência”.
Furious é a ferramenta rara que realmente fala a nossa linguagem de agência.
E se pudesse gerir tudo isto em tempo real?
A evolução de competências só é eficaz se estiver integrada na sua visão global de gestão de pessoal. Quem está disponível? Quem está subaproveitado? Quem tem potencial para evoluir?
Com Furious, visualiza tudo isto à escala da sua agência, em tempo real, e de forma centralizada.
- Painéis consolidados
- Alertas inteligentes sobre subutilizações
- Uma gestão de competências integrada na gestão de pessoal
Deixe de correr atrás de perfis externos. Comece a valorizar aqueles que já tem. Solicite a sua demonstração personalizada:
Ficou a pensar nestas questões?
01 Por que o desenvolvimento de competências é frequentemente subaproveitado nas agências?
Por falta de tempo, visão clara ou estruturação. Muitos gestores relegam-no para um “bónus de RH” em vez de o integrarem na sua estratégia operacional.
02 É rentável formar em vez de recrutar?
Sim, especialmente para perfis intermédios. Reduz os custos de recrutamento, integração e rotatividade.
03 Como identificar os melhores candidatos para o desenvolvimento de competências?
Cruze desempenho, motivação e disponibilidade. Um bom colaborador, bem acompanhado, pode rapidamente tornar-se um pilar.
04 Quanto tempo leva para ver os resultados?
Com um plano claro, pode ver um impacto em apenas 2 a 3 meses nos primeiros perfis.
05 Como integrar o desenvolvimento de competências no planeamento de recursos humanos?
Utilize uma ferramenta como a Furious para cruzar competências, disponibilidades e necessidades futuras. Assim, gere continuamente.
06 O que fazer se os meus seniores não têm tempo para formar os outros?
Precisamente: formar permite delegar. Ao integrar um pouco de tempo de acompanhamento no seu planeamento, fará com que ganhem muito tempo posteriormente.
