Demasiados proyectos, poca mano de obra. Es posible que lo experimente cada semana. Entre salidas imprevistas, estancamientos en la contratación y agendas desbordadas, el presión sobre los recursos se está convirtiendo en un deporte de alto nivel.
¿Y si la solución no estuviera (únicamente) en la contratación, sino en una palanca a menudo infrautilizada: el desarrollo de competencias?
El desequilibrio crónico entre carga de trabajo y capacidad
En la mayoría de agenciasel patrón es familiar:
- Los proyectos se acumulan con requisitos cada vez más exigentes.
- Perfiles sénior saturados al borde de la saturación.
- Juniors disponibles, pero infrautilizados por falta de tiempo para desarrollarlos.
El resultado: una presión operativa que frena el crecimiento, una pérdida de margen y un equipo a punto de estancarse.
Según un estudio de Apec 2024, el 52% de los reclutadores de agencias considera “muy difícil” contratar perfiles intermedios y sénior.
Mientras tanto, el talento interno se estanca, debido a la falta de un plan de desarrollo claro.
Centrarse en el desarrollo de competencias: una apuesta ganadora en todos los frentes
¿Por qué formar en lugar de contratar? Porque en un mercado ajustado, el tiempo y el coste de la contratación se disparansin garantía de resultados. En cambio, desarrollar tus talentos significa :
1. Reducir la dependencia del mercado laboral
Usted asegura sus proyectos con recursos que ya están culturalmente alineados, ya operativos y, a menudo, listos para llevar las cosas a un nivel superior.
2. Fidelizar a los empleados a largo plazo
No hay nada como un plan de progresión visible para evitar que la gente se vaya “por falta de perspectivas”.
3. Ganar agilidad en la dotación de personal
El talento formado internamente puede pasar más rápidamente de un proyecto a otro, en lugar de verse frenado por la falta de las habilidades necesarias.
¿Cómo se estructura un programa eficaz de desarrollo de competencias?
Formarse es bueno. Hacerlo de forma inteligente es mejor. He aquí un plan de acción en 4 etapasprobado sobre el terreno:
1. Identifique sus competencias (y sus carencias)
¿Quién domina qué? ¿Quién está infrautilizado? ¿Quién podría pasar a un nuevo ámbito en 3 meses?
Sin visibilidad, no hay hojas de requisitos claras ni forma de gestionar el proyecto.
2. Identificar las tensiones recurrentes
¿Qué perfiles están en constante movimiento? ¿Qué competencias son clave para sus licitaciones?
Concentre sus esfuerzos de desarrollo de competencias allí donde tengan un impacto inmediato.
3. Definir las trayectorias profesionales en evolución
En lugar de cursos de formación inconexos, ofrezca itinerarios concretos : “Pasas de jefe de proyecto a PM junior en 6 meses, con tutorías semanales y dos certificaciones”.
4. Gestionar como un proyecto en sí mismo
Con objetivos, hitos, seguimiento periódico y… resultados visibles. No es un complemento, es una palanca estratégica.
El reflejo adecuado: dar prioridad a los perfiles adecuados en el momento adecuado
No todos los empleados se encuentran en el mismo nivel de madurez, ni al mismo tiempo. He aquí una cuadro comparativo para ayudarle a tomar las decisiones correctas:
Perfil | Señal de oportunidad | Tipo de mejora de las competencias recomendada | Resultados esperados |
Junior motivado pero con poco personal | Alta disponibilidad + apetito | Trayectoria estructurada + tutoría | Autonomía en tareas sencillas |
Intermediario en busca de sentido | Deseo de desarrollo + rendimiento | Especialización técnica o de gestión | Apoyo en proyectos críticos |
Mayores abrumados | Se buscan expertos sin relevo | Transferencia de formación / entrenamiento | Reducción de la carga + liderazgo |
¿En qué le beneficia?
- Un mejor equilibrio de la carga menos cuellos de botella.
- Personal más fluido Ya no tiene que buscar siempre para empezar a encontrar los mejores perfiles. encontrar los mejores perfiles internos.
- Un margen más controlado : aprovecha al máximo tus puntos fuertes internos.
- Un clima social tranquilo Un clima social tranquilo: desarrollo de competencias = reconocimiento = compromiso.
Y, sobre todo, ganará tranquilidad. Del tipo que le permite decir “tenemos una solución interna” en lugar de “necesitamos contratar urgentemente”.
Furious es la rara herramienta que realmente habla el lenguaje de nuestra agencia.
¿Y si pudiera controlar todo esto en tiempo real?
El desarrollo de competencias sólo es eficaz si se integra en su visión global de la dotación de personal. ¿Quién está disponible? ¿Quién tiene poco personal? ¿Quién tiene potencial de desarrollo?
Con Furious, puede ver todo esto a nivel de su agencia, en tiempo realy de forma centralizada.
- Cuadros de mando consolidados
- Alertas inteligentes de infrautilización
- Gestión de competencias integrada en dotación de personal
Deja de perseguir perfiles externos. Empieza a sacar partido de los que ya tienes. Solicite su demostración personalizada:
Puede que se esté haciendo estas preguntas en .
01 ¿Por qué la mejora de las competencias suele estar infrautilizada en las agencias?
Falta de tiempo, visión clara o estructura. Muchos directivos lo relegan a un “plus de RRHH” en lugar de integrarlo en su estrategia operativa.
02 ¿Es rentable formar en lugar de contratar?
Sí, sobre todo para los perfiles intermedios. Se reducen los costes de contratación, incorporación y rotación.
03 ¿Cómo identificar a los candidatos adecuados para la mejora de competencias?
Combine rendimiento, motivación y disponibilidad. Un buen empleado, bien respaldado, puede convertirse rápidamente en un pilar.
04 ¿Cuánto tiempo se tarda en notar los efectos?
Con un plan claro, se puede ver un impacto de 2 a 3 meses en los primeros perfiles.
05 ¿Cómo se integra el desarrollo de competencias en la dotación de personal?
Utiliza una herramienta como Furious para cruzar competencias, disponibilidad y necesidades futuras. Así, siempre tendrás el control.
06 ¿Qué puedo hacer si mis mayores no tienen tiempo para formar a otros?
Precisamente: la formación le permite delegar. Al incluir un poco de tiempo de entrenamiento en su agenda, puedes ahorrarles mucho tiempo más adelante.
