Sabia que? O custo de uma rotatividade não controlada pode atingir 1,5 vezes o salário anual do colaborador em questão (fonte: Gallup). E quando falamos de talentos em agências – consultores seniores, gestores de projetos, criativos estratégicos – as perdas não são apenas financeiras: são culturais, comerciais… por vezes até existenciais.
Em 2025, reter os seus melhores elementos já não é uma questão de conforto, mas uma estratégia de sobrevivência competitiva. Então, por onde começar? Aqui estão 5 alavancas concretas para fortalecer a sua liderança e reter as suas pérolas. Spoiler: não, não é apenas uma questão de salário.
Reavive a chama: dê sentido ao quotidiano
Um bom salário atrai, mas não é o que retém. O que faz um talento ficar hoje é a sensação de contribuir para algo maior do que um cronograma ou uma taxa de margem.
Tem uma visão para a sua agência? Ótimo. Mas as suas equipas conhecem-na? Melhor ainda: estão conectadas a ela no dia a dia?
Lembre-se que “dar sentido” não é recitar uma missão da agência durante o onboarding. É saber ligar cada projeto, cada desafio do cliente, a uma dinâmica coletiva. É valorizar os esforços, os progressos, e mostrar às equipas que o seu trabalho tem um impacto mensurável, visível e reconhecido.
Um gestor de projeto que vê como o seu trabalho contribui para a fidelização de um grande cliente terá muito mais vontade de se empenhar do que outro perdido entre Trello, Excel e Slack.
Aposte na transparência, não no pó nos olhos
Em muitas agências, a visibilidade é como o bar aberto: existe sobretudo em teoria. Os talentos querem saber para onde vai a agência, quais são os objetivos, as prioridades, as perspetivas. E não, dizer-lhes “visamos +15% de margem” não é suficiente.
A confiança nasce quando a informação circula.
Por outras palavras, quanto mais transparente for sobre a realidade – os sucessos, as dificuldades, as decisões – mais as suas equipas se envolvem. Não é uma confissão de fraqueza: é um sinal de maturidade de gestão.
Habitue-se a partilhar regularmente:
- As perspetivas de staffing (projetos futuros, perfis procurados)
- As lições aprendidas com projetos-chave (sucessos ou fracassos)
- Os eixos de evolução do seu modelo (ferramentas, processos, posicionamento)
Um pequeno esforço de clareza pode evitar grandes partidas silenciosas.
Responsabilize em vez de controlar
Quem quer ficar numa agência onde cada slide tem de ser validado por quatro níveis hierárquicos? Spoiler: ninguém. Os talentos de hoje (e ainda mais os de amanhã) fogem da microgestão como da gripe em open-space.
Responsabilizar não é largar as rédeas no vazio. É criar um quadro claro, definir objetivos concretos e depois confiar.
Tome como exemplo: um diretor de consultoria pode gerir uma carteira de contas desde que tenha uma boa visibilidade sobre as margens, os encargos futuros e as possíveis decisões. Ofereça-lhe estes dados, forme-o para os explorar e deixe-o respirar. O resultado? Envolvimento multiplicado, desenvolvimento de competências… e menos e-mails em Cc.
Faça evoluir os seus talentos... sem os fazer partir
Quantos colaboradores partiram por falta de perspetivas? Ou pior: por falta de uma discussão franca sobre os seus desejos?
A retenção também passa por um acompanhamento individualizado. Não é preciso um plano de RH de 40 páginas: algumas conversas regulares, sinceras e estruturadas são muitas vezes suficientes para fazer emergir soluções à medida.
“Ela queria liderar uma equipa? Ele queria passar para 4/5? Eles queriam formar-se em estratégia de RSE?”
Às vezes, basta apenas fazer a pergunta. E ouvir verdadeiramente as respostas.
Pense em integrar no seu funcionamento:
- Percursos evolutivos não lineares (não apenas “júnior → sénior → gestor”)
- Oportunidades internas visíveis (novas contas, novos papéis)
- Tempos de formação concretos, aplicados, úteis
Faça da sua agência um campo de experimentação em vez de um corredor de sentido único.
Equipe-os de forma inteligente (e mostre que respeita o seu tempo)
Não há nada pior para um talento do que perder meio dia a preencher um ficheiro Excel versão 2012, para um acompanhamento de carga que ninguém lê realmente. Os seus melhores perfis não fogem dos esforços. Eles fogem da ineficácia imposta.
Em 2025, reter talentos também significa investir em ferramentas de gestão que agilizam o trabalho em vez de o complicar. É oferecer um cockpit em vez de um puzzle.
Uma boa ferramenta deve:
- Dar visibilidade sobre os projetos e a carga de trabalho
- Facilitar o staffing e a alocação de recursos
Centralizar os dados-chave (rentabilidade, prazos, tempo gasto)
E se a retenção começasse por si?
Sabemos: dirigir uma agência é muitas vezes fazer malabarismos entre carga de trabalho, rentabilidade, recrutamento e imprevistos dos clientes. Então, se uma ferramenta pode permitir-lhe gerir melhor as suas equipas e criar um ambiente saudável e sustentável, porque não aproveitá-la?
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