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RUPTURE 6 : La culture d’entreprise qui se dilue

Le principe : de “on se connaît tous” à “on partage des valeurs”

Vous vous souvenez de vos dix premières recrues ? Elles avaient toutes été choisies pour leur fit culturel autant que pour leurs compétences. Vous passiez du temps ensemble, pas seulement au bureau. Il y avait cet “esprit maison” palpable, cette manière commune d’aborder les problèmes, cette complicité qui faisait qu’on se comprenait à demi-mot.

À 35 personnes, quelque chose s’est fissuré. Les nouveaux ne captent pas vraiment l’ADN de l’agence. Les valeurs qui faisaient consensus au début sont devenues floues. Des clans commencent à se former entre les anciens et les récents, entre les différentes équipes. L’ambiance n’est plus la même, et vous ne savez pas vraiment pourquoi ni comment y remédier.

Les statistiques sont implacables : entre 10 et 50 personnes, l’engagement des collaborateurs chute en moyenne de 11%. Ce n’est pas qu’ils sont moins compétents ou moins motivés individuellement. C’est que le lien qui les reliait à l’entreprise s’est distendu. À l’inverse, les entreprises qui maintiennent une culture forte affichent un taux de rétention supérieur de 57% à la moyenne.

Ce qui se passe, c’est que la culture implicite ne fonctionne plus. À 10 personnes, tout le monde avait été socialisé directement par vous, le fondateur. Chacun avait intégré naturellement la manière de faire, les priorités, les valeurs. Mais à 30, les nouveaux sont intégrés par d’autres collaborateurs qui eux-mêmes ont leur propre interprétation de la culture d’entreprise. Le message se dilue, se déforme, se perd.

Comment passer le cap ?

La bascule commence par formaliser vos valeurs. Et attention, pas du bullshit corporate générique. Des vrais principes actionnables qui décrivent comment vous prenez vos décisions au quotidien. Par exemple :

• “On privilégie la qualité du livrable à la rentabilité court terme”
• “On dit les choses en face plutôt que de faire de la politique”
• “On teste vite plutôt que de planifier longtemps”

Ensuite, installer des rituels d’entreprise qui incarnent ces valeurs. Ça peut être un déjeuner mensuel où toute l’agence se retrouve. Des rétrospectives trimestrielles où on célèbre les réussites et on apprend des échecs. Des moments informels où les différentes équipes se mélangent. L’important, c’est de créer des occasions régulières où la culture commune se renforce.

La communication devient également cruciale. À 10, tout le monde savait naturellement où allait l’agence. À 30, il faut communiquer explicitement et régulièrement sur la vision, les objectifs, les grandes décisions. Pas des mails corporate impersonnels, mais des moments d’échange authentiques où le dirigeant partage ce qu’il a en tête.

Enfin, impliquer les équipes dans les décisions importantes. Plus l’agence grandit, plus la tentation est forte de trancher depuis le comité de direction. Sauf que cette verticalité tue l’engagement. Les collaborateurs ont besoin de sentir qu’ils pèsent sur les orientations, qu’on les consulte, qu’on prend en compte leur avis. Ça ne veut pas dire tout décider en assemblée générale, mais créer des espaces de co-construction sur les sujets qui les concernent.

Le résultat, c’est que tout le monde continue de ramer dans le même sens. L’ADN de l’agence reste intact même en grandissant. Les nouveaux comprennent rapidement comment ça marche ici et ce qu’on attend d’eux. Les anciens n’ont pas l’impression de trahir l’esprit des débuts. Et vous, le dirigeant, vous pouvez enfin dormir sur vos deux oreilles en sachant que la culture est suffisamment solide pour survivre sans vous.

Anticiper plutôt que subir

Ces six ruptures, vous les vivrez. C’est mathématique. Ce n’est pas une question de “si” mais de “quand” et “comment”. Toutes les agences qui franchissent le cap des 10 à 50 personnes traversent ces étapes. La différence entre celles qui y survivent et celles qui cassent leur croissance tient en un mot : anticipation.

Le piège classique, c’est d’attendre d’être au pied du mur pour réagir. Vous vous dites que ça va tenir encore un peu, que vous verrez bien quand ce sera vraiment nécessaire, que vous n’avez pas le temps de vous poser pour structurer. Et puis un jour, c’est la crise. Un départ clé qui déstabilise toute l’organisation. Un projet qui dérape et plombe votre rentabilité annuelle. Une équipe qui ne se parle plus. Un client stratégique perdu parce que la qualité n’était plus au rendez-vous.

À ce moment-là, vous êtes en mode pompier. Vous courez après le temps. Vous gérez l’urgence plutôt que de construire le futur. Et vous perdez des mois, parfois des années, à rattraper le retard structurel que vous auriez pu anticiper.

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