Trop de projets, pas assez de bras. Ce constat, vous le vivez peut-être chaque semaine. Entre les départs non anticipés, les recrutements qui patinent et les plannings qui débordent, la tension sur les ressources devient un sport de haut niveau.
Et si la solution ne résidait pas (uniquement) dans le recrutement, mais dans un levier souvent sous-exploité : la montée en compétence ?
Un constat : le déséquilibre chronique entre charge et capacité
Dans la majorité des agences, le schéma est connu :
- Des projets qui s’accumulent avec des exigences toujours plus pointues.
- Des profils seniors sur-sollicités, au bord de la saturation.
- Des juniors disponibles, mais sous-exploités faute de temps pour les faire monter en puissance.
Résultat : une pression opérationnelle qui freine la croissance, une perte de marge, et une équipe à deux doigts du décrochage.
Selon une étude Apec 2024, 52 % des recruteurs en agences jugent « très difficile » le recrutement sur des profils intermédiaires et seniors.
Pendant ce temps-là, les talents internes stagnent, faute de plan d’évolution clair.
Miser sur la montée en compétence : un pari gagnant sur tous les fronts
Pourquoi former plutôt que recruter ? Parce que dans un marché tendu, le temps et le coût du recrutement explosent, sans garantie de résultat. À l’inverse, faire grandir vos talents, c’est :
1. Réduire la dépendance au marché de l’emploi
Vous sécurisez vos projets avec des ressources déjà alignées culturellement, déjà opérationnelles, et souvent prêtes à monter d’un cran.
2. Fidéliser durablement vos collaborateurs
Rien de tel qu’un plan de progression visible pour éviter les départs « par manque de perspectives ».
3. Gagner en agilité sur le staffing
Un talent formé en interne peut basculer plus rapidement d’un projet à l’autre, au lieu de bloquer faute de compétences nécessaires.
Comment structurer une montée en compétence efficace ?
Former, c’est bien. Le faire intelligemment, c’est mieux. Voici un plan d’action en 4 temps, éprouvé sur le terrain :
1. Cartographiez vos compétences (et vos manques)
Qui maîtrise quoi ? Qui est sous-utilisé ? Qui pourrait monter sur un nouveau scope d’ici 3 mois ?
Sans visibilité, pas de fiches de besoins claires, pas de pilotage possible.
2. Identifiez les tensions récurrentes
Quels profils sont constamment en rupture ? Quelles expertises sont clés dans vos appels d’offres ?
Focalisez l’effort de montée en compétence là où l’impact est immédiat.
3. Définissez des parcours évolutifs
Plutôt que des formations déconnectées, proposez des trajectoires concrètes : « Tu passes de chargé de projet à PM junior en 6 mois, avec un mentorat hebdomadaire et deux certifications. »
4. Pilotez comme un projet à part entière
Avec des objectifs, des jalons, des suivis réguliers et… des résultats visibles. Ce n’est pas un « à-côté », c’est un levier stratégique.
Le bon réflexe : prioriser les bons profils au bon moment
Tous les collaborateurs ne sont pas au même niveau de maturité, ni dans le même timing. Voici un tableau comparatif pour orienter vos décisions :
Profil | Signal d’opportunité | Type de montée en compétence recommandé | Résultat attendu |
Junior motivé mais sous-staffé | Forte disponibilité + appétence | Parcours structuré + mentorat | Autonomie sur missions simples |
Intermédiaire en quête de sens | Envie d’évolution + performance | Spécialisation technique ou gestion | Renfort sur projets critiques |
Senior débordé | Expertise sollicitée sans relais | Formation au transfert / encadrement | Allègement de charge + leadership |
Ce que vous y gagnez, concrètement
- Un meilleur équilibre des charges : moins de goulets d’étranglement.
- Un staffing plus fluide : vous ne cherchez plus toujours la perle rare à l’extérieur : vous commencez à trouver les meilleurs profils en interne.
- Une marge mieux maîtrisée : vous exploitez au mieux vos forces internes.
- Un climat social apaisé : montée en compétence = reconnaissance = engagement.
Et surtout, vous gagnez en sérénité. Celle qui permet de dire « on a une solution en interne » au lieu de « il faut recruter en urgence ».
Furious, c’est l’outil rare qui parle vraiment notre langue d’agence.
Et si vous pouviez piloter tout cela en temps réel ?
La montée en compétence n’est efficace que si elle est intégrée à votre vision globale du staffing. Qui est disponible ? Qui est sous-staffé ? Qui a le potentiel d’évoluer ?
Avec Furious, vous visualisez tout cela à l’échelle de votre agence, en temps réel, et de façon centralisée.
- Des dashboards consolidés
- Des alertes intelligentes sur les sous-utilisations
- Une gestion des compétences intégrée au staffing
Cessez de courir après des profils extérieurs. Commencez à valoriser ceux que vous avez déjà. Demandez votre démo personnalisée :
Vous vous posez peut-être ces questions ?
01 Pourquoi la montée en compétence est-elle souvent sous-exploitée en agence ?
Par manque de temps, de vision claire ou de structuration. Beaucoup de dirigeants la relèguent à un “bonus RH” au lieu de l’intégrer à leur stratégie opérationnelle.
02 Est-ce rentable de former plutôt que recruter ?
Oui, surtout sur les profils intermédiaires. Vous réduisez les coûts de recrutement, d’onboarding et de turnover.
03 Comment identifier les bons candidats à la montée en compétence ?
Croisez performance, motivation et disponibilité. Un bon collaborateur, bien accompagné, peut rapidement devenir un pilier.
04 Combien de temps faut-il pour constater les effets ?
Avec un plan clair, vous pouvez voir un impact dès 2 à 3 mois sur les premiers profils.
05 Comment intégrer la montée en compétence au staffing ?
Utilisez un outil comme Furious pour croiser compétences, disponibilités et besoins à venir. Vous pilotez ainsi en continu.
06 Que faire si mes seniors n’ont pas le temps de former les autres ?
Justement : former permet de déléguer. En intégrant un peu de temps d’accompagnement dans leur planning, vous leur en ferez gagner beaucoup par la suite.
